Q＆A｜渋谷区代々木、西新宿、新宿南口での労働相談｜かなまる社労士事務所

ヒト、モノ、カネのうちヒトを担当する国家資格です。
さすがに最近は、保険屋という人はいなくなりましたが、一般的に行政機関への書類作成や提出をする事務屋と思われていますが、人事制度、賃金制度の構築、就業規則を作ったり、修正したり採用代行、従業員研修などコンサルタント業務を通じて、人財の有効活用、企業の継続、発展をサポートします。
あってほしくない事ですが従業員さんと会社様とのトラブルが発生した場合、その対処方法のご相談、調停やあっせん代理業務も社会保険労務士の仕事です。
ただしある一定の相談業務、代理業務は特定社会保険労務士のみ行える業務領域になります。

貴社の従業員数、ご希望される業務内容によって変わります。
ご相談ください。ご希望など細かくお聞かせいただき、見積書をご提示いたします。
じっくりご検討いただいた上、ご納得いただけましたらご契約ください。

なりません。見積書提出までは、無料で行います。会社様にご納得いただけないにもかかわらず、顧問を引き受けるようなことは有り得ません。しつこい電話勧誘など断じてありません。

まったく問題ありません。大丈夫です。東京以外に千葉、埼玉、神奈川にも対応いたします。まずはお電話ください。

行政機関等への書類提出代行などは、速さの差こそあれおっしゃる通りです。
しかし、社労士事務所が提案する業務内容は大変多義にわたっております。
当事務所は、従業員さんの力をItを駆使し最大限に引き出し、会社の生産性を向上させることを目標としています。

就業規則等に条文を加えるのは、考えた方がよいと考えます。
それは、その条文が、不利益変更につながる可能性が考えられるからです。
ただ、突然予告もなしということを「14日の期間もなし」と考えるなら、
会社としては損害賠償を考慮することもできるかもしれません。（参考条文民法627条）

まずは、状況を詳細に教えてください。対応方法のご提案を差し上げます。

まずは、ご相談ください。提出書類が提示され、期限も定められていることでしょう。
相手方が申請している言い分について、認否確認をする必要もあります。
答弁書の作成などお任せいただければ、対応いたします。

「勤務間インターバル制度」とは、『労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度である。』と「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」 報告書（案） のはじめに記載されているように、終業から始業まで一定時間をあけて、従業員の健康増進と生産性を向上させる効果があるというメリットがあります。

「健康づくりのための睡眠指針2014」では、米国の研究によると
『朝８時から持続的に１日以上徹夜で覚醒させた介入研究では、認知・精神運動作業能力は、夜中の３時（17 時間覚醒）で血中のアルコール濃度が 0.05％（日本では、0.03%以上で酒気帯び運転）の時と同程度に低下し、翌朝８時（24 時間覚醒）にはさらに血中アルコール濃度0.1%（およそビール大瓶１本飲用に相当） の時と同程度に低下することが示されています。

労働基準法改正後は、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となリます。
これは、事業主が時期を指定するのではなく、社員の希望を聞いた上で5日取らせる事が必要です。計画的付与とは異なりますので注意が必要です。⇒【法改正の概要はこちら】

出張が多いとのことですが、例えばその出張に附随させて1日あるいは2日を取らせるようにしてはいかがでしょうか。ワーケーションという取り組みです。

ワーク（仕事）とバケーションを括ってできた造語ですが、今こうした取り組みが少しずつ増えてきているようです。仕事を終えた後に１日その出張先でのんびりする。家族をその日に合わせて呼び、一家団欒のひとときを過ごすよう配慮されると、さらに生産性の向上にもつながるのではないかと思います。

使用者が労働者を募集する場合、職業安定法の規制を受けます。職業安定法では、会社側に賃金額、業務内容、労働時間、休憩や休日などの労働条件を明示することを義務付けています。
この義務に違反すると30万円以下の罰金刑に処せられます。なので、労働契約書を書面で確認することが必要です。（労働契約法4条）（書面による確認）

就業規則とは、労働者と会社との間で労働契約を結ぶときの賃金に関する規定や働く場所、時間などを細かく定めておくルールブックと言えるでしょう。このルールを決めておけば、いざ契約する時、スムーズに働くことができるようになります。
会社は、常時10人以上の従業員を雇っている場合、就業規則の作成義務を課せられています。同時に労働基準監督署へ提出することによりその効力が担保され、労働者への周知義務も課せられます。
周知とは、何時でも労働者が見ることが出来るようにすることです。就業規則の中身は、労働する条件等で構成されているので、労働契約書に代えて、交付している会社もあります。
しかし、個別の労働条件が定められている場合は、個別に労働契約を結ぶことをお勧めします。例えば、就業規則に定められた労働条件より、優遇された労働条件の場合、契約書の労働条件が優先します。（労働契約法7条但書）

吸収合併の場合、存続会社のF社が吸収されるA社つまり解散会社の権利を包括的に承継するので、労働契約関係（労働契約上の地位、労働条件）はそのまま承継されます。（会社法2条27号、750条）
しかしながら、合併後、同一企業内に労働条件の異なるグループが併存することになります。このような場合に労働条件を調整することになりますが、会社は、労働者の意向を充分に取り入れる必要があります。
労働条件の一本化には、あるいは、不利益変更を伴うかもしれません。その場合、就業規則の不利益変更も考えられます。合併の場合、労働条件の統一的画一的処理の要請がでることも考えられます。一般的には、労働条件の変更をする必要性が高くなる可能性もあると考えられます。

労働基準法改正により年次有給休暇の日数が増加したり、これまでの労働条件を向上させる改正の場合は、改正法より低い条件を定めている就業規則などは無効となり、労働条件は法の定める水準まで引き上げられます。就業規則が改正されなくても改正された労働条件が適用されることになるわけです。